七月初，秋招开始预热。你投出去的下一份简历，可能不是先被HR看到，而是先被一个AI员工读完。
最近，元企AI推出了第一款产品"超级HR"。它不是一个只解决单点环节的工具，而是试图像一个员工一样接下任务：拆解岗位需求，去招聘平台找人，看你的项目经历，给你打一个匹配分，再把"是否值得继续沟通"的理由交给人类HR。
今年3月底，清华博士陈猛和他的大学室友、北大博士杨一博，正式启动了元企AI的创业。在做元企AI之前，陈猛已经连续做过教育SaaS、钠电池、车载光伏等多个项目。也正因为长期和企业打交道，他对成本问题很敏感。
"最近几年和企业家聊天，大家最常聊的就是降本增效。与此同时，很多岗位也存在人的不确定性，比如请假、离职，有些很重要的岗位突然离职，会影响企业业务推进。"陈猛说。
他给出的答案是：做一套像人的数字员工平台，先从招聘需求开始。
超级HR的工作方式很有意思。用户不是让它"帮我筛一下简历"，而是直接给它一个任务：我要招一个电子工程师。然后它自己拆任务、去平台找人、筛简历、看项目经验、打分排序、汇报结果，再让人确认下一步。换句话说，它不是嵌在平台里的工具，而是围绕"招到合适的人"这件事往前推进。
当然，一个新员工刚入职，也不可能第一天就完全懂公司。超级HR需要在和企业的持续交互中，慢慢理解这家公司到底想要什么样的人。比如同样招产品经理，有的公司更看重大厂经验，有的公司更看重创业公司里从0到1把事情跑通的经历；有的岗位学历是硬门槛，有的岗位项目经验更重要。AI会把这些需求拆成多维度评分。
陈猛透露，公司希望一年5万到10万元以内把这个成本包住。它可能能顶80%的资深HR，但成本只有那个HR的20%。一个资深招聘HR，年薪普遍在五六十万、六七十万。
超级HR目前主要解决招聘前段比较重复、低效、费时间的工作。比如从一两千份简历筛到三四百人，甚至到30人这段。具体包括找简历、筛简历、判断匹配度、做初步沟通、整理结果。最后候选人来不来，还要看HR怎么和他沟通、怎么推销公司、怎么判断价值观是否匹配。
"一头一尾目前还需要人。"陈猛说。头是招聘需求——真实、明确的招聘需求，还是需要业务团队或老板输入。尾是终面——AI可以通过简历和初步沟通帮你兜住底线，但合不合眼缘、一些软实力，比如销售的沟通情商、组织适配度，还是需要人做最终判断。
对求职者来说，最直接的感受可能是响应速度。比如问加不加班、出差频率、五险一金，过去可能要等HR几个小时，甚至等到周一。AI如果提前知道这些信息，就可以7×24小时及时回答。人类HR处理10份简历时可能还能高效回复，处理100份时可能就会疲惫、出错。但AI处理10份还是100份，标准都不会变。
元企AI已经完成种子轮数百万元融资，正在推进天使轮。接下来还想把这套能力复制到财务、法务、销售等企业基础岗位。长远设想是让企业用自然语言生成不同岗位的数字员工。
一个AI进入组织之后，能不能被管理、被限制、被评价，能不能在出错时被追踪，正是它能否在企业业务流中落地的关键要素。
陈猛说："未来可能被淘汰的，不是HR这个岗位，而是不会用AI的人，或者用AI比较晚的人。用得早的人，会先享受到效率提升。"